現場の職場環境を改善したい

こんなお悩みはありませんか？

問題と背景

製造・生産現場に根強く残る昭和型のマネジメント

慢性的な人手不足。生産量は増加しているのに、利益は上がらない。品質のトラブルも後を絶たない。労災リスクもくすぶっている。企業価値と直結するこれらの切迫した課題に、製造・生産現場は日々直面しています。

一方で製造・生産現場には、昭和型の人材マネジメントが根強く残っています。上意下達で意見を言えない風土、言われたことだけやっていればいいという雰囲気、背中を見て育てという指導方針。深刻なところでは、パワハラ体質にも近いものがあります。

変化が求められるこれだけの理由

人手不足、品質管理、労災低減、コンプライアンスなどの課題を解消していくためには、この昭和型の人材マネジメントから徐々に脱却する必要があります。

苦労して採用した人材が、昭和型マネジメントの下で働きがいも働きやすさも感じられず、退職し定着しない。採用した人数と同じくらい退職するような状況では、人手不足が一向に解消されないどころか、職場環境に関する悪い噂が巷に広まってしまうリスクがあります。

品質管理においては、どれほど練られた仕組みやルールがあったとしても、最終的には仕組みやルールを運用する”人”が、誇りと責任を持って仕事に当たることが品質を左右します。誇りと責任を持って仕事に当たれるようにするために必要なことは、一方的な強い指示ではありません。

また、労災の発生を抑制するためには、危険の予兆を報告・相談しやすい職場風土であることが重要ですが、パワハラ体質の下でそれらが適切に機能するでしょうか。過度に責任が追及されることがあれば、ヒヤリハットは見過ごされてしまいます。結果的に、労災は減らず企業価値に打撃となります。

Key Point

職場環境の改善で、現場一人ひとりの前向きな気持ちを醸成する

現場の”人”を大切にしよう！職場環境を改善しよう！となった時に、「報酬を上げよう」「食堂を充実させよう」など福利厚生面に目が向きがちです。勿論それらも重要な要素ではありますが、得られる効果は一過性で、企業側としても出来ることの限界があります。
持続可能な職場環境の改善・向上のためには、組織マネジメントの転換が必要です。”人”の意欲、前向きな気持ちは適切な組織マネジメントによって醸成され、その鍵を握るのは「心理的資本」です。

心理的資本は「態度・行動」に影響を及ぼす

「心理的資本」とは、自律的に目標達成を促す心のエンジン、やり遂げる自信ともいえる概念です。心理的資本は感情に近いモチベーションよりも安定的で、測定・開発ができます。心理的資本の状態は実際にどのような影響を及ぼすものなのか。

従業員の「態度・行動」と心理的資本に関する研究では、心理的資本は、正の相関では望ましい態度（満足、コミットメント、幸福感）、望ましい行動（主体的な役割外の働き・協働、個人の生産性・業績）となり、負の相関では望ましくない態度（変化に対する皮肉・冷笑、ストレス・不安、離職の意向）、望ましくない行動（コンプライアンス・ルール違反、問題行動等ネガティブな逸脱行動）に関連することがわかっています。

施策の視点

職場の核となる人材のリーダーシップ発揮を促す

当社が支援する製造・生産現場における職場環境改善は、心理的資本を理論的背景としています。具体的には、「一人ひとりの前向きな態度・行動」「報告や相談がしやすい職場風土」の実現です。

そのために、まず職場の核となる人材のリーダーシップ発揮を促進することに着手します。核となるのは、規模と状況によって工場長かもしれませんし、部長、課長かもしれません。
核となる方々は、普段から製造・生産に関して大きな責任を負っていますが、そのような状況下で”職場環境改善”というミッションが与えられたとき、それを力強く推進する余裕も自信も持ちづらいという課題に直面します。場合によっては”やらされ感”いっぱいで進めることにもなってしまいかねません。

したがって、核となる方々には、“職場環境改善”に本気で取り組むことへの腹落ちと自分事化、そして推進するための自分らしいリーダーシップに気づき、自信を高め行動に移すことを促進します。しかし、このような変容は一朝一夕にできるものではなく、一定期間の伴走支援が必要です。

実際に工場長の方が、当社のCG1プログラムで伴走支援を受け、リーダーシップや行動に変化が起こり、職場にもポジティブな変化をもたらした例がこちらです。

この重要な点のアプローチを疎かにしたまま、広い面のアプローチに入ってしまうと上手くいかない要因にもなります。
職場の核となる人材の心理的資本を開発すること、これが職場環境改善の一歩目です。

心理的資本を見える化し、マネジメント改善に面で取り組むを促す

上記のような点のアプローチを進めながら、一方で面のアプローチも仕込みます。心理的資本を診断サーベイで計測し、トラブルの種を察知する&良い組織を発見します。また、マネジメント改善に取り組む手段や方向性を、定量的な情報も踏まえて検討します。

現場内のマネジメント変革推進者の養成、グループを束ねるリーダー層に対する部下接し力の強化、マネジメント改善を促進するツールの活用、健康増進を起点にしたコミュニケーションイベントの実施など、面のアプローチの手段は様々です。

製造・生産現場では、特に”ルールを守る”ことが最重要事項です。ただ、ルールを守らせようとする一方的な呼びかけでは効果に限界があります。「当たり前のことを当たり前にやる」その行動を認め合うような風土をつくり、「ルールを守り、良い品質のものをつくる」ことに一人ひとりが誇りを持つこと。これらは、中長期的視点でのマネジメント改善により実現します。

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